Cet article revient en détail sur l'encadrement juridique d'un licenciement pour cause de liquidation judiciaire. Soyez précis dans la rédaction des lettres de licenciement économique, Prolongation du congé parental : l'absence d'information peut constituer une faute grave. Vous trouverez ici une synthèse claire et complète des différentes hypothèses de cessation du contrat de travail : http://www.coindusalarie.fr/rupture-contrat-travail. La situation est plus compliquée lorsque le salarié ne déclare pas les salaires qu’il a perçu ailleurs (travail au noir, travail à l’étranger). Cette procédure spécifique emprunte à celle de droit commun et est réalisée par étapes. Lutte contre l'absentéisme : quelles sont les mesures vraiment efficaces ? A noter qu'en cas de décès de la personne licenciée durant la procédure, l'indemnité doit être versée à ses ayants droit. Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. Lorsque tous les salariés de l’entreprise sont transférés, l’action ne requiert aucune autorisation. Si le salarié faisant l’objet d’une procédure de licenciement, et pouvant prétendre à une telle indemnité, décède : l’indemnité est due est doit être versé aux ayants droit. L’allocation fut versée sans cause car le salarié récupère la partie du salaire. Indemnité prévue au Code civil du Québec. Il devra donc restituer ce qu’il a obtenu. Les indemnités versées . Licenciement d'un salarié handicapé : les conditions. L’affaire est simple. Le CSE, un comité qui fusionne le CE, le CHSCT et les délégués du personnel, Les sanctions relatives au détachement transnational, Les modèles les plus utilisés sur ce thème. Dans le cadre de la mise en œuvre d’une procédure collective de licenciement économique de 10 salariés et plus, l’employeur doit réunir et consulter le CSE pour recueillir son avis, et il peut ensuite procéder aux licenciements sans avoir à réunir chaque salarié individuellement (sauf pour les salariés protégés). Si le licenciement est basé sur un motif personnel non fautif, l’inspecteur du travail vérifiera si c’est une insuffisance de résultat et si elle est justifiée ; Si le licenciement est basé sur un motif personnel fautif, il doit résulter d’une faute de gravité suffisante. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet d’assurer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou dans un établissement (quel que soit son effectif) en redressement ou liquidation judiciaire, un ensemble de mesures leur permettant de retrouver au plus vite du travail. En revanche, si l’inspecteur du travail refuse d’autoriser la procédure, l’employeur ne peut rien faire. Cette dernière confirmera ou annulera la décision de l’inspecteur du travail. Le préjudice subi ici est celui de la perte de salaire. En effet, existe diverses hypothèses de rupture du contrat de travail : La résiliation judiciaire Celui-ci ne peut cumuler les indemnités. Si l’inspecteur émet un avis favorable, les conseils de prud’hommes ne pourront plus intervenir. Le licenciement d'un salarié protégé doit être autorisé par la DIRECCTE. Protégés respectivement 6 mois et 1 an ; Les candidats aux élections : pour une durée entre 3 et 6 mois selon la nature de l’élection ; Les salariés ayant demandé la tenue des élections, même s’ils ne se sont pas présentés, à l’unique condition qu’une organisation syndicale ait relayé leur demande ; Le salarié ayant fait sa volonté d’être candidat (l’imminence de la candidature) est protégé jusqu’au dépôt des candidatures ; Les conseillers des salariés (dans les entreprises sans représentants). Inspection-du-travail.com – Site informatif non affilié à la DIRECCTE ou au Ministère du Travail – 2020, Blog – Contacter votre unité territoriale – Mentions légales, http://www.coindusalarie.fr/rupture-contrat-travail, http://idf.direccte.gouv.fr/Les-sections-de-l-inspection-du,4488. Le Code du travail la prévoit aux articles L1234-9 et suivants. Lorsque le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, il a 2 mois pour en faire la demande, ce qui correspond à la période où il peut demander sa réintégration. Le salarié protégé dont le contrat de travail est rompu irrégulièrement et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité au titre de la méconnaissance de son statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de sa période de protection. Le licenciement des salariés protégés suppose l’autorisation préalable de l'inspecteur du travail. En revanche, si l’autorisation du licenciement a été donnée et que le salarié exerce un recours contre la décision qui annule l’autorisation, il pourra obtenir sa réintégration à son poste d’origine dans les 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation. Le salarié protégé ici aura droit à une indemnité qui ne devra pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. La Cour de Cassation a statué sur le cas d'un salarié protégé licencié qui n'avait pas été informé des règles applicables au PSE. Dans ce cas précis, l’article L. 1235-11 du Code du travail prévoit que le salarié qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible bénéficie d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Elle concerne aussi un conseiller aux prud'hommes , ou un représentant de section syndicale (RSS). Les salariés protégés ne peuvent en effet être licenciés qu’à condition d’une homologation de l’inspecteur du travail. Si la procédure n’est pas suivie, le licenciement encourt la nullité et oblige l’employeur à verser une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur. L’indemnisation du salarié en cas d’annulation ou de retrait de l’autorisation de son licenciement. Une stricte procédure, sous peine d’annulation, doit être respectée par l’employeur et des indemnités doivent être versées au salarié. Concernant la cumulation d’éventuels autres revenus perçus par ailleurs sur la période, la Cour de cassation considère que l’on doit retrancher les revenus professionnels et de chômage qui ont été reçus. Dans cette affaire, un salarié protégé (délégué syndical) avait été licencié pour motif économique en mai 2003. Un salarié arrivé trop récemment dans l'entreprise ne peut donc pas l'exiger, même s'il subit un licenciement économique. Le statut concerne l’ensemble des représentants du personnel, élus ou désignés. Cette consultation du comité intervient systématiquement, avec pour unique exception les cas où le salarié est délégué syndical. L’inspecteur du travail se prononcera sur le bien fondé du licenciement et en vérifiera les conditions légales : si l’employeur a cherché une solution de reclassement, ou si l’on désignait bien le salarié à licencier. Les salariés protégés dont le mandat élu ou syndical a cessé. Dans cette affaire, un salarié protégé (délégué syndical) avait été licencié pour motif économique en mai 2003. À l’instar de ce dernier, vous bénéficiez d’une durée de préavis deux fois plus longue. Exalté par une matière en mouvement perpétuel, il faut « vulgariser » ce domaine juridique afin qu’il soit accessible à tous. Reste que ce dernier perd son emploi. Il a aussi droit à une indemnité pour le préjudice subi (articles L. 2422-1 et L. 2422-4 du code du travail) . Elle concerne aussi un conseiller aux prud'hommes , ou un représentant de section syndicale (RSS). 30 juin 2010, n° 09-40.347). Licenciement économique : les salariés protégés ne doivent pas être discriminés Publié le 27/06/2018 à 08:25 par la rédaction des Éditions Tissot dans Protection des RP. Les motifs pour lesquels un salarié protégé peut être licencié sont les mêmes que ceux qui sont exigés pour le licenciement d'un salarié non protégé. Il se devra également de le faire si cela concerne un licenciement économique du salarié. La loi ne précise pas le mode d’évaluation de l'indemnité à verser au salarié protégé dont la nullité du licenciement résulte de la violation de la procédure spéciale, et notamment, de la nécessité pour l’employeur d’obtenir de l’inspecteur du travail une autorisation de licencier (C. L’inspecteur du travail refuse, le 7 avril 2009, le licenciement économique du salarié protégé en rai­son d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, celui-ci n’ayant pas porté ses recherches de reclas­sement sur l’ensemble des entreprises du groupe. trav., art. Lorsqu’un licenciement économique collectif s’amorce, l’employeur doit déterminer les salariés concernés en fonction d’un certain nombre de critères objectifs. Cette séance sera ensuite retranscrite dans un procès-verbal transmis à l'inspection du travail.L'inspection du travail prendra alors la décision finale d'autoriser ou non le licenciement du salarié protégé.La demande d'autorisation de licenciement faite par l'employeur auprès de l'inspection du travail doit intervenir dans un délai de 15 jours après l'avis rendu par le CE. La lettre de licenciement pour motif économique doit mentionner la raison économique ainsi que son incidence sur l’emploi du salarié (Cass. Ce dernier va restituer une décision, d’autorisation ou de refus, administrative. Quelles sont les règles de mise en place et de suppression des astreintes ? La procédure de licenciement d’un salarié protégé 1° Convocation à l’entretien préalable. Lp. soc., 30-4-97, n°94-42154). … Si le salarié protégé parvient à faire annuler son licenciement, il peut être réintégré à son poste et récupérer son mandat, sauf si d’autres élections ont eu lieu entre-temps. La décision de l’inspecteur du travail ou du Ministre du Travail peut être à son tour contestée auprès du tribunal administratif, puis de la Cour d’appel administrative, puis auprès du Conseil d’État. C’est pour cette raison, qu’il … Quelle est la procédure à suivre pour prolonger un CDD par un CDI ? S’il ne l’est pas, le il sera requalifié sans cause réelle ni sérieuse. Ce mode de rupture du contrat de travail permet une potentielle rétractation. La prise d’acte justifiée de la salariée protégée produit les effets d’un licenciement nul, qui oblige l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du caractère illicite de la rupture du contrat de travail, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité pour violation du statut protecteur de la salariée. D’autres indemnités compensatrices de préjudice peuvent être prévues en cas de non-respect des procédures légales par l’employeur. Les indemnités en cas de licenciement pour motif économique. soc. d'indemnité compensatrice de préavis, puisque le contrat est rompu dès la fin du délai de réflexion pour accepter le CSP. La mutation d’un salarié protégé d’une filiale a une autre Vous bénéficiez également d’une durée de préavis qui est doublée, mais qui ne peut pas excéder 3 mois. Le statut de salarié protégé concerne aussi des mandats extérieurs à l’entreprise: le conseiller prud’homme et le défenseur syndical … L'indemnité de licenciement est versée aux salariés en CDIen cas de : 1. licenciement économique, 2. licenciement pour faute simple, 3. cessation ou dissolution de l'entreprise (sauf en cas de force majeur : un incendie dans les locaux par exemple) En revanche, l'indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Le licenciement est interdit pendant la période de congé de maternité. Depuis l’arrêt Perrier de 1974, cela n’est plus possible : ce dernier établissant clairement que l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est requise. La Cour de cassation avait alors jugé que le salarié ayant déjà obtenu l’indemnité la plus élevée, au titre du régime des accidents du travail, ne pouvait prétendre y ajouter une indemnité due au titre du caractère illicite de la rupture (Cass. Modérateur auprès du Coin du Salarié et étudiant en gestion des ressources humaines, avec une formation préalable en droit social. Condition n°1 : licenciement pour motif légal : Motif économique : baisse des résultats pendant une durée importante, mutations technologiques entrainant une … S’agissant d’une décision administrative, elle s’impose aux juges judiciaires. Le salarié protégé est une personne qui exerce un mandat électif ou nominatif de représentant syndical ou de représentant du personnel, à l’intérieur mais aussi à l’extérieur des entreprises (conseiller prud’hommes, administrateur salarié d’une caisse de sécurité sociale, par exemple).